近年來，台灣對職場不法侵害與霸凌的法規要求明顯加嚴，主管機關的勞動檢查重點，也不再只停留在工時與工資等顯性條件，而是開始關注心理健康、尊嚴勞動與組織文化。這樣的轉變，並非單一政策調整，而是整體社會與國際治理趨勢推動下的必然結果。

林瑞龍指出，職場安全不只是法規遵循，而是企業長期風險管理與永續經營的關鍵基礎。（圖／張育茹）

在過去的台灣企業文化中，勞資問題往往被視為內部人事管理的一環，甚至被當作「家醜」而不願外揚，隨著全球ESG浪潮襲來，勞資關係的本質已發生根本性的改變。如今，企業對員工的保障不再只是法律底線，更是影響融資利率、上市櫃進度，以及品牌人權形象的核心指標。

「台灣目前的勞動意識正處於一個不可逆的抬頭趨勢。」過去，台灣社會普遍推崇如電視劇《阿信》般「逆來順受」的文化，員工對於職場尊嚴或心理安全的期待，多半選擇忍耐。然而，現在的勞工對於言語霸凌、職場騷擾的容忍度已降至零，「不容忍」成為了新的職場常態。

面對勞資爭議頻率升高，企業若僅停留在事後補救，將難以承擔長期風險，預防機制成為關鍵。（圖／張育茹）

中鼎管理顧問創辦人林瑞龍觀察到，這一波政策加嚴背後，其實反映三個深層變化。首先，是勞動意識的成熟，員工對於職場尊嚴與心理安全的期待，已從過去的可以忍受，轉向不能容忍，沉默不再代表接受，而可能只是缺乏安全感。其次，是國際人權標準的在地化影響。

再者，2019年由 International Labour Organization 通過的《消除暴力與騷擾公約》（ILO 190），明確將職場暴力與霸凌納入全球勞動標準，強調職場安全是一項人權，而不是企業可選擇的管理選項。這樣的精神，正在逐步滲透各國法規與企業治理框架，更關鍵的是，企業治理從過去的「股東至上」，轉向強調利害關係人平衡，意味著企業不只對資本負責，也對員工與社會負責，勞動治理正從「保護生存權」走向「保障發展權」。

註：ILO第190號公約，全名是 《消除暴力與騷擾公約》（Violence and Harassment Convention， 2019）。 是全球第一個，明確把「職場霸凌、性騷擾、暴力」列為必須消除的國際勞動標準。

2024年《性騷擾防治法》與職場不法侵害規範更新之際，為我們深度解析企業應如何在全球供應鏈的壓力下，透過制度化建設建構健康的企業文化。林瑞龍提到，主管機關不再只關注傳統的工時、工資等顯性議題，而是將職場心理健康、尊嚴勞動納入勞動檢查與企業評鑑的核心項目。

分期付款式的勞動基準法！　當台灣勞動法規制度不只是合規而是風險管理

在法規要求升級後，雇主的責任也隨之擴大，預防、調查、處理、補救，每一個階段都被賦予更明確的義務。然而，在實務輔導中，中鼎發現企業真正容易忽略的，往往不是條文，而是「風險思維」。

「許多企業以為，只要制定辦法、完成教育訓練，就算完成預防。但真正有效的預防，必須包含風險評估。」哪些部門壓力最大？哪些工作型態容易出現權力失衡？是否存在夜班、單獨作業的情境？如果沒有針對高風險情境進行差異化管理，制度往往只是形式，更常被忽略的是事件處理後的「組織修復」。案件結束，不代表風險消失，如果沒有重建信任，寒蟬效應會悄悄擴散，員工選擇沉默，直到問題以更激烈的方式爆發。

從事勞資領域20年餘年，林瑞龍帶領員工建立系統化風險管理機制，協助企業從源頭預防勞資爭議，打造安全且可持續的職場環境。（圖／張育茹）

「很多老闆會說，公司沒有申訴案，應該很安全。」林瑞龍坦言，實務上往往相反，真正出事的公司，通常平時看起來最平靜，員工不是沒意見，而是不敢講，一旦外部檢舉或提告，公司就會陷入完全被動。

在法律責任上，企業最常低估三件事。第一，霸凌不只存在於主管對部屬；第二，私下和解不等於風險結束；第三，雇主責任重點不在「誰做的」，而在「公司是否有效保護員工」。若處理失當，行政罰鍰只是開始，民事賠償、刑責、品牌受損與人才流失，才是真正的長期代價。

林瑞龍進一步指出，主管機關當前關注的焦點，已不僅止於工時與工資等顯性議題，更將心理健康與尊嚴勞動納入勞動檢查核心。這意味著，若企業仍停留在舊有思維與被動應對的模式，勢必難以因應法治與社會期待日益提升的環境挑戰。

在ESG架構下，林瑞龍直言「勞資關係表現已直接影響融資條件、公司治理評鑑與品牌信任度。」（圖／張育茹）

ESG 框架下的 S 與 G：勞資表現直接掛鉤財務命脈

「如果說過去職場安全是內部管理問題，如今它已成為外部市場評估指標。」林瑞龍分享，銀行進行融資審查時，會要求企業提供近三年的勞資爭議紀錄，包括調解件數與訴訟結果。爭議頻發，將直接影響授信額度與利率條件，對於上市櫃企業而言，勞資風險更可能成為公司治理評鑑扣分項。

因此，在協助企業建置制度時，林瑞龍強調三個核心，包括「獨立性、專業性與程序正義。」調查若缺乏獨立性，容易淪為「球員兼裁判」，讓申訴人失去信任；若缺乏專業性，證據蒐集不完整，反而在訴訟中失分；若程序草率，即使結論對公司有利，也可能因程序不公而被推翻。

真正有效的制度，應該讓員工「敢用、會用、願意用」，這意味著申訴管道必須多元，匿名機制要有保護但避免濫用，更重要的是，反報復機制要被落實追蹤。「員工必須看到，公司真的會處理問題，而不是壓下問題。」當員工看到說真話的人被保護、做錯事的人被究責，文化自然會改變。

「從顧問視角觀察，台灣企業正處於轉型過渡期，一部分企業已將職場安全視為日常管理的一環，看見離職率下降與招募優勢；更多企業則在合規成本與實際效益之間尋找平衡。」

與國際企業相比，台灣在預防性投資、數據系統化管理與專業人力配置上仍有差距。但同時，台灣企業也具備高度執行力，林瑞龍提到「未來三到五年，職場安全與心理健康將全面納入永續報告、公司治理評鑑與供應鏈審查核心指標。」金融機構、國際客戶與年輕世代人才，都將以更高標準檢視企業的人權治理能力。